사용자가 근로자를 해고하려면 원칙적으로 30일 전에 예고해야 합니다. 예고하지 않았다면 근로자는 30일분 이상의 통상임금을 해고예고수당으로 청구할 수 있습니다. 다만 예외가 있고, 해고예고와 해고 사유·시기의 서면 통지는 별개로 확인해야 합니다.
30일 전에 통보하지 않았다면
해고예고는 해고일보다 적어도 30일 앞서 해야 합니다. 30일을 채우지 못했거나 당일 해고를 통보했다면 원칙적으로 30일분 이상의 통상임금 지급 대상이 됩니다. 해고예고수당은 해고를 정당하게 만드는 대가가 아니므로, 해고 사유가 부당한지 다투는 절차와는 별도로 살펴볼 수 있습니다. 해고 사유와 해고 시기는 서면으로 통지해야 하며, 구두 통보만으로는 서면 통지 요건을 충족하지 못할 수 있습니다.
예외와 청구 전 확인 사항
계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우 등 법에서 정한 예외에는 해고예고 의무가 적용되지 않을 수 있습니다. 또한 계약기간 만료나 근로자의 자진 퇴사는 통상 해고와 다르게 판단될 수 있으므로, 통보의 형식보다 실제 종료 경위를 확인해야 합니다. 문자·이메일, 근로계약서, 급여명세서 등 근무기간과 해고 통보일을 보여주는 자료를 보관하세요. 지급을 요구했는데 해결되지 않으면 관할 고용노동관서에 진정을 제기할 수 있습니다.
자주 묻는 질문
해고일까지 20일 전에 통보받았으면 나머지 10일분만 받나요?
법은 30일 전에 예고하지 않은 경우 30일분 이상의 통상임금을 지급하도록 정합니다. 다만 해고예고 적용 예외에 해당하는지는 별도로 확인해야 합니다.
해고예고수당을 받으면 부당해고를 다툴 수 없나요?
아닙니다. 해고예고수당 지급 여부와 해고의 정당성은 별개의 문제입니다. 부당해고 구제 신청은 제척기간이 있으므로 해고일을 기준으로 신청 기한을 확인하세요.